Foto: WELS net

OPINIE – Soms kom je op een evenement in ‘de sector’ en je werpt een blik in het rond. De kans is vrij groot dat je jonge blonde vrouwen ziet in jurkjes en hoge hakken, of grijzende mannen in ruitjesbloezen. Maar bijna nooit zitten die in een rolstoel, of maken zij gebruik van een gebarentolk. ‘Als 13% van de Nederlanders een beperking heeft, waar zijn ze dan bij onze ngo’s?’ vroegen Judith Baart en Vera Hendriks zich af.

Beiden hebben wij bij Light for the World gewerkt, en kwamen in het buitenland veel goede, inspirerende, gemotiveerde collega’s met een beperking tegen. Maar in Nederland niet. Waarom werken er zo weinig mensen met een handicap in de Nederlandse ontwikkelingssector?

Nu Nederland bezig is met het ratificatieproces van het VN-Verdrag Inzake de Rechten van Mensen met een Handicap, en minister Ploumen het Inclusiefonds ‘Voice’ heeft ingesteld om te zorgen dat (onder andere) mensen met een beperking niet buitengesloten worden van ontwikkelingssamenwerking, vinden wij het een goed moment om te kijken hoe het zit met diversiteit en inclusie binnen ontwikkelingsorganisaties. Want volgens ons zou er meer aandacht voor inclusie in ontwikkelingssamenwerking zijn, als ontwikkelingsorganisaties zelf ook inclusief zijn.

De inclusieve organisatie

‘Inclusie’ betekent dat iets of iemand deel uitmaakt van de groep of het geheel. In het sociale discours heeft inclusie ook nog een extra betekenis gekregen: namelijk dat achtergestelde groepen volledig meedoen in de samenleving zonder barrières te ervaren. Wereldwijd heeft 15% van de mensen een beperking of chronische ziekte. Zij worden vaak onder die ‘achtergestelde groepen’ geschaard en niet zonder reden: onderzoek wijst uit dat mensen met een beperking oververtegenwoordigd zijn onder de extreem armen, en stelselmatig worden uitgesloten van ontwikkelingsinterventies en basisfaciliteiten zoals onderwijs, gezondheidszorg en werk.

In de ontwikkelingssamenwerking zijn er de afgelopen decennia stappen gemaakt om de achtergestelde positie van gehandicapten te verminderen, door ze bijvoorbeeld scholing of revalidatie aan te bieden. Maar vaak worden mensen met een beperking gezien als een speciale doelgroep, bediend door organisaties met speciale expertise, niet als mensen die ook deelnemer, donateur of medewerker kunnen zijn van ‘reguliere’ ontwikkelingsprogramma’s. Mede dankzij de lobby van mensen met een beperking zelf (‘Nothing about us, without us’) is dit langzaam aan het wijzigen. ‘Inclusie’ is het nieuwe toverwoord geworden, ook in Nederland.

Ngo’s die al langer werken met mensen met een beperking, zoals Light for the World en het Liliane Fonds, werken daarom steeds meer vanuit een rechtenbenadering. Bij beide organisaties wordt intern regelmatig de discussie gevoerd: ‘Hoe inclusief zijn wij zelf? Hebben wij ook barrières waardoor mensen worden uitgesloten? Hoe kunnen wij inclusie binnen internationale samenwerking promoten, als wij zelf niet toegankelijk zijn?’

Meer doen voor inclusiviteit

Naar aanleiding van die discussie kwam er bij beide organisaties een proces van aanpassingen op gang om barrières die participatie tegen houden zo veel mogelijk weg te werken. Zo zijn er een lift en toegankelijk toilet gebouwd op de kantoren om fysieke toegankelijkheid te bevorderen. Informatie zoals de website, jaarverslag en andere documenten worden nu in grootletterformaat en format voor screenreadersoftware aangeboden. En bij elke conferentie en workshop wordt nagedacht hoe deze kan worden geoptimaliseerd voor mensen met verschillende functionele beperkingen.

Het vergroten van toegankelijkheid vraagt niet alleen om technische aanpassingen, maar ook om bewustwording onder management en staf. ‘Zonder die bewustwording dat mensen met een beperking worden uitgesloten – wat eigenlijk niet strookt met de missie van organisaties die zich inzetten voor de allerarmsten – komt er geen verandering’, aldus Matthijs Nederveen, interim directeur bij Light for the World. Ook bij sollicitatieprocedures wordt er extra aandacht gegeven aan de vaak onbewuste discriminatie die daarbij komt kijken. John Kerseboom, personeelsmanager bij het Liliane Fonds, zegt daarover: ‘Als wij een vacature hebben, nodigen wij mensen met een beperking expliciet uit om te solliciteren, om aan te geven dat wij er voor open staan. Ook zetten wij de vacatures uit bij gespecialiseerde wervingsbureaus om ons bereik te verbreden.’

De organisaties merken wel op dat geïnteresseerde sollicitanten met een beperking soms de benodigde opleiding en de internationale ervaring missen die voor een programmafunctie nodig is. Matthijs vermoedt dat dit ligt aan vooroordelen en aannames binnen het Nederlandse onderwijssysteem: ‘Leerkrachten en ouders zullen jongeren niet zo snel adviseren om de ontwikkelingssamenwerking in te gaan. Vooral het vele reizen wordt gezien als belemmering. En dan zijn er minder mensen die toch doorzetten en zeggen: “Maar dit is mijn passie!”’ Dat terwijl het prima kan: Light for the World heeft wereldwijd, onder andere in Juba, Kampala en Dhaka, programmamedewerkers met een beperking in dienst die regelmatig reizen.

Positieve discriminatie?

Als je het belangrijk vindt dat je organisatie een afspiegeling is van de mensen met wie je werkt, zou je dan aan positieve discriminatie moeten gaan doen? Nee. Tóch mensen met beperking aannemen die niet helemaal aan het functieprofiel voldoen valt niet aan te raden, zo wijst de ervaring van de twee ngo’s uit. ‘Je moet iemand aannemen vanwege haar competenties, niet vanwege een handicap of andere eigenschap van een minderheidsgroep’, zegt Matthijs. Positieve discriminatie is namelijk ook discriminatie, en daarom geen goed voorbeeld van inclusie.

Wat je wel kunt doen – misschien zelfs moet doen – is actief op zoek gaan naar de barrières in je organisatie. Welke expliciete en impliciete processen spelen er, die zouden kunnen verhinderen dat je geschikte kandidaten over het hoofd ziet? Bijvoorbeeld, zo stelt Matthijs, ‘hoe je aankijkt tegen mensen met een beperking. Kijk je naar iemand als een hulpbehoevend iemand, of als iemand die capaciteit heeft en bijdragen kan leveren?’

Knelpunten voor de inclusieve organisatie

Natuurlijk zijn er de incidentele knelpunten, zowel binnen de eigen organisatie als bij de buitenwereld. Zo kon een collega niet naar een ngo-bijeenkomst omdat de locatie niet toegankelijk was. Een collega met visuele beperking had moeite met de vele PDF-bestanden die haar werden toegestuurd, omdat deze niet leesbaar zijn door screenreaders. En een ‘volledig toegankelijk’ hotel in Londen was vergeten te vermelden dat de conferentiezaal alleen bereikt kon worden via een trap naar de kelder. Het kan soms net iets meer tijd kost om reizen te plannen of conferenties te organiseren, omdat het lastig is hotels met meer dan één rolstoeltoegankelijke kamer te vinden.

Maar zijn dit steekhoudende argumenten om bij voorbaat al pakweg 15% van de wereldbevolking uit te sluiten van jouw organisatie? Wij vinden van niet. Het VN-Verdrag draait er niet om heen: internationale samenwerking moet ‘inclusief’. Dit betekent juist weg van het doelgroepenbeleid, en toe naar een sector waar beperking niet meer uitmaakt. Zodat er niemand wordt verhinderd om cliënt, donateur of programmamedewerker te zijn.

Integrale waarde

En dat loont, uiteindelijk, ook voor het werk dat je doet: ‘Eén van de grootste successen van de beweging naar een inclusieve organisatie is dat alle medewerkers zich nu ook meer bewust zijn van onbewuste patronen van discriminatie, en de wens hebben om dat in onze organisatie te verminderen’, zegt Matthijs over de veranderingen bij Light for the World. ‘We houden elkaar allemaal aansprakelijk.’

Wij hopen, dat in de komende jaren van de ratificatie en het Inclusiefonds méér ontwikkelingsorganisaties gaan nadenken over wat het betekent om inclusief te werken.

Zodat ‘inclusie’ niet alleen een mooi buzzword is voor onze programma’s in het Zuiden, maar een integrale waarde wordt voor de maatschappelijke sector in Nederland.