Hoe ‘jong’ zijn ontwikkelingsorganisaties? Investeren ze genoeg in het aantrekken en vasthouden van talentvolle starters? Vice Versa onderzocht door middel van een enquête de carrièrekansen van jongeren in de sector. Conclusie: men wil wel, maar ziet beren op de weg.

In de enquête, die door twaalf organisaties werd ingevuld, vroegen we allereerst naar het percentage werknemers jonger dan 35 jaar. De resultaten laten een divers beeld zien. International Child Support (ICS, 62%), Woord en Daad (56%) en ZOA Vluchtelingenzorg (45%) vormen de top drie als het gaat om de hoogste percentages jongeren in de gelederen, Cordaid (23%), Plan Nederland (20%) en SNV (11%) scoren het laagst (zie tabel 1). Toch haast Els Hekstra, directeur van ICS, zich om de uitkomsten te relativeren. ‘Begin 2007 hebben wij voor het eerst subsidie van het ministerie gekregen, waardoor veel nieuwe posities bij ICS zijn ontstaan. Dan is het logisch dat je jonge mensen aanneemt. Andere organisaties als Hivos of ICCO zitten juist in een fase waarin ze werknemers moeten ontslaan.’

Plan Nederland behoort tot de twee organisaties met relatief gezien de minste werknemers van onder de 35 jaar. ‘Er is binnen onze organisatie weinig ruimte voor jongeren vanwege de beperkte doorstroming van werknemers’, verklaart Jan Jaap Kleinrensink, directeur Internationale Programma’s. Wel zit Plan opmerkelijk genoeg in de top drie organisaties met een relatief jonge directie. De gemiddelde leeftijd van de directie van Plan is 45 jaar, net als die van Woord en Daad en ICS. Bij NCDO (54 jaar), ICCO (55 jaar) en Hivos (57 jaar) is die het hoogst.

Kleinrensink vindt dat het voor de doorstroming en vernieuwing binnen de ontwikkelingssector goed zou zijn om een code af te spreken over de zittingstermijn van directieleden. ‘Het is voor een organisatie goed als er doorstroming plaatsvindt op alle niveaus, en zeker ook aan de top. De directie kan een voorbeeld nemen aan de politiek. Een zittingstermijn van vier jaar is normaal, een tweede termijn moet altijd kunnen, maar na acht jaar vind ik wel dat je je kritisch mag afvragen of je nog steeds de juiste man of vrouw bent op de juiste plaats.’ Els Hekstra is het met Kleinrensink eens, maar vreest dat zo’n code praktisch niet haalbaar is. ‘Ik ben bang dat je dan al snel wordt beschuldigd van leeftijdsdiscriminatie.’

Geen jobhoppers

Het tweede deel van ons onderzoek richt zich op het personeelsbeleid van ontwikkelingsorganisaties. Hebben ze een officieel beleid wat betreft het aannemen van starters in de sector? En wordt er geïnvesteerd in loopbaantrajecten?

Ron van Huizen, directeur van Terre des Hommes (plaats 5 op de lijst van ‘jongste’ organisaties), vertelt dat zijn organisatie bij vacatures vaak een duidelijke voorkeur heeft voor jonge mensen, ondanks dat dit niet formeel is vastgelegd. ‘We krijgen graag nieuw bloed binnen. Geen jobhoppers, maar wel mensen die nog niet te veel zijn vastgeroest in de ontwikkelingssamenwerking. Nieuw elan vinden wij heel belangrijk, omdat dat past bij onze manier van werken.’

Voor Woord en Daad is een relatief jonge organisatie (56%) geen bewuste keuze, maar toch is er voor ‘kansrijke’ jongeren zeker ruimte. ‘Ook gezien het kostenaspect zijn wij gespitst op jonge mensen. Tot nu toe heeft dat prima resultaten opgeleverd’, vertelt HRM-medewerker Herman Hendriks.

Leergierig

De huidige generatie jonge professionals wordt ook wel de ‘screenagers-generatie’ genoemd. Juist deze generatie is ‘uitermate leergierig’ en heeft behoefte aan mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen, blijkt uit een rapport van organisatieadviesbureau CBE Nederland. Hanneke Smaling, consultant bij CBE, legt uit dat loopbaantrajecten en opleidingsmogelijkheden noodzakelijk zijn voor het ‘optimaal en duurzaam inzetbaar houden van werknemers’ binnen een organisatie. ‘Je zult hiervoor maatwerk moeten leveren. Het is niet zo dat je voor iedereen hetzelfde kunt regelen.’

Ons onderzoek laat echter zien dat het bij veel organisaties wat dit betreft aan maatwerk schort. Loopbaantrajecten en specifiek beleid voor het aannemen van starters zijn er maar weinig. Dit wordt door de organisaties ook niet wenselijk gevonden, omdat het gaat om de ‘juiste persoon op de juiste functie’.

Jan Jaap Kleinrensink van Plan Nederland zegt dat specifiek beleid voor starters niet past bij het vraaggestuurd werken van de ontwikkelingssector. ‘Ons bestaansrecht is het oplossen van problemen in ontwikkelingslanden. Als ontwikkelingorganisaties rekening moeten gaan houden met de slechte arbeidsmarkt voor Nederlandse starters in deze sector, schieten we ons doel voorbij en werken we niet meer vraaggestuurd.’

Trainee

Een van de weinige officiële programma’s voor jongeren om een baan in de ontwikkelingsector te vinden is de Advanced Master in International Development van het CIDIN (Centrum voor Internationale Ontwikkelingsvraagstukken van de Radboud Universiteit in Nijmegen) die jaarlijks aan dertig net afgestudeerden de mogelijkheid biedt om de gevraagde ervaring in de sector op te doen. Deze trainees werken vier dagen per week bij een organisatie en gaan één dag naar de universiteit voor studie en onderzoek. De kans bestaat dat zij na het afronden van hun opleiding mogen blijven, mits er functies vacant zijn. Organisaties die deelnemen aan dit programma zijn onder andere Hivos, ICS, ICCO en Oxfam Novib.

SNV heeft een eigen Young Professionals-programma om ‘talentvolle jonge medewerkers aan SNV te binden’. Hiervoor komen jongeren uit binnen- en buitenland met een relevante studieachtergrond en één tot twee jaar werkervaring in aanmerking. ZOA Vluchtelingenzorg biedt elk jaar aan vijf trainees de kans om werkervaring in het buitenland op te doen.

Eenmaal binnen in de sector zijn er twee organisaties die concrete loopbaantrajecten bieden aan talentvolle starters. Zo biedt ZOA Vluchtelingenzorg de mogelijkheid om een management-traject te volgen. Ook Hivos biedt met de Hivos Academy een duidelijke loopbaan aan: van young program officer naar program officer, en vervolgens van program manager tot bureauhoofd. ‘Maar’, vertelt Joyce Kuis, werkzaam op de P&O-afdeling van Hivos, ‘met dien verstande dat er een bepaald aantal functies zijn. Als iedereen blijft zitten op zijn of haar plek, komt er niets vacant en kunnen we starters dus ook niets aanbieden. We gaan geen nieuwe functie in het leven roepen om een starter aan het werk te krijgen.’ Ook SNV geeft aan een loopbaantraject te hebben, hoewel dit niet formeel is vastgelegd. Het is mogelijk om van junior naar medior en tot slot senior te groeien, en als adviseur van land en sector te wisselen.

Bezuinigingen

Het is duidelijk dat gericht personeelsbeleid op het gebied van starters niet tot de prioriteiten van ontwikkelingorganisaties behoort, zeker in deze tijd van te verwachten bezuinigingen. Zo had Oxfam Novib een programma opgezet om talentvolle, recent afgestudeerde hoger opgeleiden kennis te laten maken met het werken binnen een ontwikkelingsorganisatie. Dit kennismaken zou gebeuren door middel van een driejarig traject waarbij de trainee bij verschillende bureaus van Oxfam Novib werkzaam zou zijn, inclusief een half jaar werken in het veld. Naast deze werkzaamheden zou ook een gestructureerd opleidingstraject aan de trainees worden aangeboden. Maar volgens Elvira Houtvast van de P&O-afdeling van Oxfam Novib wordt het programma niet meer uitgevoerd ‘vanwege de teruggang in subsidie die we tegemoet gaan.’

Ook Plan Nederland heeft dit jaar om dezelfde reden ervoor gekozen om geen trainees meer aan te nemen die de Advanced Master van het CIDIN doorlopen. ‘De ervaring met het CIDIN was goed, maar als een organisatie in de krimp zit en alleen het hoognodige kan doen, en zelfs dát onvoldoende kan waarmaken, wordt het moeilijk om de trainees serieuze begeleiding te bieden’, aldus Jan Jaap Kleinrensink. Als het nieuwe Medefinancieringsstelsel goed uitpakt voor zijn organisatie, wil Kleinrensink op dit punt wel ‘meer ambitie’ laten zien.

Ook Joyce Kuis van Hivos geeft aan dat de ontwikkelingssector op dit moment de prioriteiten ergens anders heeft liggen. ‘Dit is geen goed moment om de discussie op te zwengelen over kansen van starters in de ontwikkelingssamenwerking. Als je als organisatie een sociaal plan hebt om afvloeiingsmaatregelen te treffen, wat wil je dan? Natuurlijk weten we dat nieuwe input belangrijk is, maar het moet wel kúnnen. Als je met je kop op het hakblok ligt, zoals ontwikkelingsorganisaties, dan wil je eerst zorgen dat je er uitkomt. Dan pas is er weer ruimte voor franje.’

* doorhalen wat niet van toepassing is op uw organisatie

Deze enquête is verstuurd naar 15 lidorganisaties van branchevereniging Partos. Prisma (geen respons), de Bernhard van Leer Foundation en Stichting DOEN (zien zichzelf niet als een ontwikkelingsorganisatie) hebben niet aan de enquête meegewerkt.

Uitgebreide tabellen zijn hier te downloaden.