Actief zijn in de Nederlandse ontwikkelingssamenwerking gaat niet langer samen met de eerder vanzelfsprekende trots. Niet alleen burgers, politici en beleidsmakers zijn veelal sceptisch, de ontwikkelings (OS)-sector lijkt zelf de weg kwijt te zijn en gelooft nauwelijks meer dat het kan. De tijden van bezuinigingen zorgen niet alleen voor krimp en vergaande reorganisaties, de OS-sector verandert nog sterker in de richting van een pre-bejaardentehuis. In veel ontwikkelingsorganisaties is een gemiddelde leeftijd van rond de 45 jaar inmiddels dan ook eerder regel dan uitzondering.

Talloze ontwikkelingsorganisaties leven teveel in de geschiedenis en zijn onvoldoende bewapend voor een moderne tijd die vele malen complexer is geworden. Ontwikkelingen gaan vaak sneller dan de OS-sector. De verouderde ‘auto’ van OS valt steeds verder uit elkaar. De status-quo van de OS-sector verschuilt zich al te lang achter deze ‘motor’ die dateert uit de vroege jaren van de vorige eeuw. De OS-sector is hier zelf schuldig aan door niet tijdig mee te gaan met die onvermijdelijke verandering.

Aan een Trage Trabant moet je niet meer willen sleutelen. Na de val van de Muur heeft men al een keer geprobeerd om de Trabant te redden en dit werd geen succes. Kortom, de OS-sector moet het stuur radicaal omgooien! Makkelijk gezegd, maar hoe kunnen ontwikkelingsorganisaties randvoorwaarden scheppen om positieve verandering van binnenuit te bevorderen? Hieronder een vierdelig stappenplan voor managers binnen de OS-sector.

Stap 1 – Ontsla uw vastgeroeste oude werknemers

Iedere organisatie kent het type oude werknemers dat zelfs de kleinste verandering tegenstaat. Ze werken er al jarenlang en hebben teveel ‘waardeloze’ reorganisaties in hun leven meegemaakt. Het geheugen werkt hen tegen: dat hebben we toch al eerder geprobeerd en toen werkte het toch ook niet? Ze gebruiken al hun energie om onzekerheid uit de weg te gaan. Ze klampen zich vast aan het stuur van hun Trabantje, die altijd trouw dienst heeft gedaan en hopen daarmee de grens van de pensioenleeftijd van 65 jaar over te rijden. Wat zou het een gewin zijn om als ontwikkelingsorganisatie van dit type vastgeroeste werknemer af te komen. Gewoon ontslaan dus! Het kost wat om deze dure ‘Trabantwerknemers’ te ontslaan, maar u krijgt er heel wat voor terug: ‘Ein grosser Zukunft’!

Stap 2 – Sla deuren wijd open voor energieke en ambitieuze jongeren

Er is nu ruimte gecreëerd voor nieuwe, jonge werknemers. Veel ambitieuze jongeren staan nog steeds te popelen om in de OS-sector te werken. Keuze zat om de besten er uit te pikken, dus sla uw slag! Het selecte gezelschap van uitverkorenen zal zich tevreden moeten stellen met veelal tijdelijke contracten. Wat kunnen ze soms jong en naïef zijn, maar bewonderingswaardig zijn ze om hun frisse energie, leergierigheid en nieuwe denkbeelden. Bepaalde ontwikkelingsorganisaties, zoals War Child, beseffen al dat een klein leger stagiaires en vrijwilligers een goede oplossing zijn om overheadkosten te drukken en om jongeren en de Nederlandse maatschappij te betrekken bij haar missie.

Stap 3 – Behoud deze  jongeren door in ze te investeren

De nieuwe generaties wordt vaak verweten dat het job-hoppers zijn. Dat zou best kunnen, bedenkt u zich echter dat ze andere eisen stellen aan hun werk dan de oudere generaties en de tijdsgeest totaal veranderd is. Tijdens reorganisaties zijn jongeren veelal de eersten voor wie de deur wijd openstaat om ze eruit te gooien. Ze hebben meestal een tijdelijk contract en anders zijn ze relatief goedkoop om te ontslaan.

Dit kan gelukkig allemaal anders. Om talentvolle jongeren te behouden, zullen hun ontwikkelings- en  doorgroeimogelijkheden centraal moeten komen te staan. De HR-afdeling kan hier een proactieve rol vervullen. Talentvolle jongeren kunt u eerder een vast contract aanbieden. Verder kan er bijvoorbeeld een leeftijdsbepaald personeelsbeleid ontwikkeld worden, of een inhoudelijk coachingtraject aan ze worden aangeboden. De OS-sector kan ook investeren in een managementopleiding, waarbij er binnen ontwikkelingsorganisaties op den duur meer plaats wordt gemaakt voor jonge managers.

Stap 4 – Benut de verschillen en laat de generaties samenwerken

Door het uitvoeren van de voorgaande stappen bent u als manager erin geslaagd een gezondere leeftijdsopbouw binnen uw organisatie te waarborgen. Elke generatie heeft zo zijn eigen kwaliteiten en innoverend vermogen en dat kan nu optimaal benut worden. Het is de hoogste tijd om de generaties binnen uw organisatie op structurele wijze van elkaar te laten leren en te laten samenwerken. De oudere generaties hebben veel waardevolle kennis en werkervaring en kunnen de jongere generaties op reguliere basis coachen. De jongere generaties kunnen op hun beurt hun vaardigheden op bijvoorbeeld het gebied van IT inzetten en oudere generaties hierbij ondersteunen. Aan beide kanten is er vaak behoefte om samen te werken. Een belangrijke voorwaarde is dat binnen uw organisatie hieraan ruimte wordt gegeven.

Het uitvoeren van het hierboven geschetste stappenplan bevordert een aantal randvoorwaarden dat kan leiden tot een dynamischere en modernere organisatie. Het stappenplan is alleen haalbaar als hieraan binnen uw ontwikkelingsorganisatie prioriteit wordt gegeven. Verder wordt geduld en veel doorzettingsvermogen gevraagd. Waar wacht uw organisatie nog op?