In haar interculturele trainingen merkt Yvonne van der Pol vaak dat ontwikkelingswerkers willen leren om hun partners te overtuigen. Maar volgens Van der Pol moeten we eerst begrijpen, en dan pas begrepen willen worden.

‘Ik wil in deze training leren partners te overtuigen’. Hoe vaak ik dat aan het begin van mijn interculturele communicatietrainingen niet hoor! Zowel jongere als oudere ontwikkelingsprofessionals leggen deze leerwens heel serieus voor. Soms zelfs met toevoegingen als ‘op een non-paternalistische manier’, of ‘op een cultureel sensitieve manier’. Overtuigen, dat is waar ze voor komen. Helaas moet ik ze dan teleurstellen. Ik zal uitleggen waarom.

Open ogen van de beginner

‘Eerst begrijpen en dan pas begrepen willen worden’.  Deze mooie quote is van Stephen Covey, die schrijft over de zeven eigenschappen voor persoonlijk leiderschap van een managementgoeroe. Zeer van toepassing op onze sector. Eerst de ander begrijpen dus! Dit houdt in met een open mind exploreren, onderzoeken en bespreken. Dat vraagt om een onbevooroordeelde blik, om de houding van een beginner die met open ogen rondkijkt, die zijn eigen vanzelfsprekendheden ter discussie stelt, die zonder vooringenomenheid handelt en die bovenal in contact is met de realiteit die hij aantreft.

Een volle mind

Aan een dergelijke open mind ontbreekt het nogal eens. Wij hebben onze mind tot de nok gevuld met overtuigingen, ideeën en aannames. Ontwikkelingssamenwerkers niet minder dan anderen, wellicht zelfs meer. Bekijk eens bij jezelf welke overtuigingen allemaal in jouw hoofd liggen opgeslagen. En als je het niet zo snel weet, kijk dan eens in ons vakblad of op Vice Versa online. In de soms stevige discussies, zoals onlangs naar aanleiding van de promotie van Willem Elbers over de rol van het managementdenken in de ontwikkelingssector, vliegen de overtuigingen heen en weer. En ook hij stelt: Sector, kijk eens naar je aannames, kloppen ze wel?

Gehecht zijn aan overtuigingen

Met het hebben van overtuigingen an sich is overigens niets mis, begrijp me goed. Het gaat om het hechten aan overtuigingen, om de muren die wij eromheen bouwen, en over hoe we onze ideeën aan anderen ‘ter overweging geven’ in gradaties van adviseren tot opleggen. “Dit is wat wij onder ontwikkeling verstaan”, “Onderzoeksgegevens wijzen dit uit, dus waarom wijzigen jullie je morele normen niet?”, “Dit zijn onze procedures”, “Wij moeten rapporteren, dus jullie moeten tijdig aanleveren” etc. Hoe vaak denken we niet dat we het écht beter weten of handiger/effectiever aanpakken? En dat we daar alleen de ander dan nog van moeten overtuigen?

Eigen overtuigingen onder de loep

Overtuigingen sturen gedrag. Om effectiever te communiceren is het noodzakelijk om onderliggende lagen van overtuigingen te ontleden. Als ik dat in mijn trainingen doe, levert het uitspraken op als: “Ik wist niet dat ik zoveel overtuigingen had” tot “We bestaan alleen maar uit overtuigingen” en “Er zijn nogal wat onbewuste patronen aan het licht gekomen, waar ik wat mee moet en niet de partner”. De leervraag blijkt dan helemaal niet meer te zijn, de ander te willen overtuigen of veranderen, maar veeleer naar jezelf kijken in relatie tot het werk dat je doet met al je buitenlandse partners. De interculturele component voegt daar altijd een extra dimensie aan toe en nodigt vaak tot een bescheidener houding uit.

Wil je contact of wil je gelijk?

Kortom, ben jij in je communicatie met de partner uit op echt contact, ben je oprecht nieuwsgierig naar een andere visie, wil je dialoog teneinde vanuit partnership jullie gezamenlijke missie te realiseren? Of wil je je gelijk halen, jouw visie en werkwijze (of die van je organisatie) er doorheen drukken en dat alleen nog op een nette manier leren communiceren? Leg je overtuigingen eens onder het vergrootglas met in gedachten het adagium “Eerst begrijpen en dan pas begrepen willen worden” en kijk eens welke ruimte dat oplevert. En dan vraag ik me tot slot, met een knipoog, af: Heb ik je een beetje kunnen overtuigen?